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作者 林默

何红（化名）胜诉了小米的判决，被媒体提炼为 " 无法胜任工作不能成为开除理由 "，一个创业者在朋友圈转发了这条新闻，转发语是 " 操 "。

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何红收到了二审终审的判决，司法的结果很清晰——她可以继续回小米上班了。

为了这个继续回去上班的权利，她花了一年多的时间，打了一次劳动仲裁，两次劳动诉讼。劳动仲裁和法院审判的结果都指向—— " 小米解除劳动合同违法 "。

法律为她推开了一扇窗，现实却没有要开门的意思。

在二审庭审时，小米一方已明确表示过，解除劳动合同违法，但 " 但双方解除劳动合同已经一年有余，何红的岗位已经被替代，公司已经没有岗位安排何红；何红不能与公司的其他人员协同工作；因此，双方的劳动关系在客观上不具有继续履行的可能性 "。

" 法院判你可以回来，但是你回不来了 "。

2

何红生于 1981 年，2019 年 5 月 27 日，38 岁的何红入职了小米，双方签订了为期三年的劳动合同。

这份原计划执行三年的劳动合同，在 16 个月后转了弯。2020 年 9 月，公司通知何红，" 因为连续两次没能完成绩效考核测试，公司为她制定了《绩效改进计划》"。

在这份《绩效改进计划》中有这样的条款——若绩效改进期考核未达标，视为改进后仍不能胜任工作，员工自愿提起离职申请，解除与公司的劳动合同。

按照《劳动合同法》的规定，如果当时何红拒绝签这份《绩效改进计划》，那么即使后续被公司 " 优化 "，她也可以获得 N+1 的补偿。

但何红在这份《绩效改进计划》上签了字，这意味着，如果她还是无法证明自己可以 " 胜任工作 "，按照公司为她制定的这份计划，她的离职是自愿的，她甚至放弃了被裁员补偿的权利。

转机并没有出现。在《绩效改进计划》中，何红没有证明自己可以 " 胜任工作 "，2020 年 11 月，公司向她寄出了解除劳动合同关系协议。

在小米后来向法院出示的《绩效改进计划反馈》上，显示绩效改进计划的最低要求为 71 分，而何红实际得分为 41.5 分。

何红并不认可这份 " 反馈 " 的真实性。

在法庭上同样不被她认可的，还有在入职 16 个月后，出现两次绩效考核未达标的结果。她说 " 小米公司仅向她明示了最终分数，但没有告知她具体的考核标准及考核过程 "。

尽管在此前，公司发起 " 绩效改进计划 " 时，她曾接受这个考核结果。

3

从判决结果上看，法律禁止的并不是小米开除 " 无法胜任工作 " 的员工。

是依据《劳动合同法》第四十条的规定——劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

而法院认为小米公司与何红签订的《绩效改进计划》，属于公司制定的工作计划和目标，并非培训。

换言之，法律保护何红的，是小米在解除劳动关系前，没有对何红进行一次培训或者调岗。

这个在法律上维护了正义的结果，在现实中却又是尴尬的。

如果小米按照判决，重新安排何红入职，为她做一个也许是一个小时的培训，再将她裁员，这是斗争了一年的何红，想要的结果吗？

4

李永海（化名）重回京东之路，以两条方向截然相反的叙事线铺开。

在他和公司对峙长达 18 个月，接连三次劳动仲裁和诉讼中，他反复传递着这样一种态度——自己热爱这份工作，且为公司立下了功劳，公司却以 " 组织架构调整 "，把自己调整没了。

在公司举证的另外一条叙事线里，李永海多次在知乎、微博等社交媒体上，发表对京东极为不利的言论，包括《我在某东的第 X 天》、《举报内部腐败，我被京东云告了》等，违反了公司制度和职工手册的要求。不仅应该解除劳动关系，且要赔偿京东的名誉权损失。

这两条叙事线，也许都是假的。

但如果都是真的，猜测一个人对优化了他的公司究竟怀有着怎样复杂的感情，搭进去多少时间、心力开展一场也不会有结果的斗争，会不会更加恐怖或心酸。

2018 年 3 月入职京东时，李永海 36 岁，属于大厂里的高龄人士。

工作了一年后，李永海觉得自己渐入佳境，在几个重要项目中，都对促成签约起到了重要的作用。

就在这个觉得自我评价良好的时刻，李永海被领导约谈，因为 " 工作能力不够 "，随后 HR 给出了 " 适应市场变化，公司在整体业务、组织架构、战略上进行调整，原北京地区产业合作和业务拓展工作岗位不再设置。公司同意支付经济补偿金人民币 70276 元 " 的补偿方案。

但李永海不想接受这个补偿，他的其他同事并没有因为构架调整而失去工作，在他看来，这个 " 组织构架调整 " 并不成立。

在他随后提起的劳动仲裁中，他要求公司支付 2018 年 3 月 26 日至 2019 年 4 月 9 日期间的年底十三薪、未休年假工资差额等共计五万多元，并不及京东提供的七万余元补偿款优厚。

但他更重要的诉求是，" 要求撤销解除劳动关系通知书，继续履行劳动合同 "。他想保住这份工作。

5

即使在跟腾讯的裁员纠纷结束了一年多后，" 澳洲盖茨 " 的微博，依然保持着对腾讯的负面舆情监控，近乎每天更新一条关于腾讯的坏消息——腾讯是真正的财阀，腾讯科兴园全国加班第一，腾讯是南山必胜客。

矛盾的是，他置顶的微博，又是他在追讨年终奖的一审诉讼中，击败了腾讯。

2019 年 3 月，" 澳洲盖茨 " 被解除劳动合同时，他 41 岁，在腾讯工作 7 年。

在与他解除劳动合同时，腾讯拿出了一份 40 天的监控资料，拍摄时段是工作日的 10 点— 18 点，因此判定他每天工作时间不足 8 个小时。并提出了 N＋1 补偿方案。

但 " 澳洲盖茨 " 拒绝了 N＋1 的补偿方案，他启动了 " 一次仲裁、两次诉讼 " 的完整流程，他的首要诉求，是 " 与腾讯继续履行劳动合同 "。

即使在，与腾讯的劳动合同所剩不足一年时，他依然在为这一要求，寻求法律和舆论上的支持。

6

在 B 站上搜 " 裁员 "，能看到各种年轻人录制的，自己在互联网寒冬被优化后，拿到 N+1 就坦坦然然回到了家。

他们抱着箱子感慨一句终于可以看到夕阳，终于可以睡一周的懒觉，再给自己打个气说，生活还是要继续。

他们很少有人，想到要去挽留下公司，更别说诉讼。

打官司想继续劳动合同这事儿，是不是只属于大厂里的 " 高龄人群 "？

但是，他们能通过诉讼，回到公司去上班嘛？

三家公司在诉讼中给出的态度，都是一样的坚定——那是不可能的。

已经活到四十岁上下的人，也未必还对奇迹般的转机，有什么乐观的期许。

他们起诉公司的代价却是显而易见的——与公司打官司的判决是公开的，在他们日后入职其他公司时，可能成为被 HR 搜索的记录。无论前番对错，这都会成为新公司的担忧，或者未来老板恶感的来源。

何红胜诉了小米的判决，被媒体总结为 " 无法胜任工作不能成为开除理由 "，一个创业者在朋友圈转发了这条新闻，转发语是 " 操 "。

我小窗跟他聊了几句，他说 " 公司忙的要命，谁会刻意去打压一个员工，这种人自己工作做的不咋地，对劳动法倒是了如指掌 "。

也许何红已经不在意未来大厂求职的恶感了，也许她也觉得，自己这个年纪，很难在大厂，再觅得一份工作。

在关于何红胜诉的微博评论区，有网友特意指出她的年龄，"41 岁的女人，就投身家庭吧，不要去大厂了 "。

于是打一场官司，把这些年忍的气吞的声，都在与大厂的最后一次对手戏中，打个分明。

时间成本、诉讼成本与久久无法平复的情绪，甚至会成为这些打官司的前员工，一段时间内，生活的主题。

在与腾讯缠斗时，" 澳洲盖茨 " 每天的精力都用在发微博与看资料。他曾接受自媒体 " 直面派 " 的采访，采访者记录了这样一个细节—— " 对话时，他的身边就放置着用档案袋装着的厚资料，随时都能抽出一张纸质材料，证明自己说话的真实性 "。

他们甚至愿意把自己暴露在，其他风险的可能中。

在李永海与京东的诉讼中，京东曾提出，已有其他公司为李永海缴纳社保，他已与其他公司建立了劳动关系。

李永海在法庭上回应，所谓的 " 劳动关系 "，是自己委托北京鼎金鼎企业管理有限公司代为缴纳社保和住房公积金，他还出示了自己每个月通过支付宝向该公司股东转账支付五险一金的记录。

对于这种代缴社保公积金的行为，此前有法律专家指出，该行为存在虚构劳动关系的嫌疑，实质上是一种骗保行为。社会保险法明确规定，以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取社会保险待遇的，由社会保险行政部门责令退回骗取的社会保险金，处骗取金额二倍以上五倍以下的罚款。

而究竟是什么样的处境决心，让一个人，为了一个也不可能实现的结果，在法庭上坦陈，自己涉嫌另一种违法的行为？